内蒙古薪酬优化网络推广策略(内蒙古薪酬优化网络推广策略有哪些)

目录：

• 1、薪酬管理优化设计的要素有哪些？
• 2、怎么做好薪酬管理优化?
• 3、网络推广的策略有哪些
• 4、企业薪酬管理的五大主要对策
• 5、薪酬管理优化的方法有哪些
• 6、薪酬管理优化的方法有哪些？

薪酬管理优化设计的要素有哪些？

薪酬管理体系的构建是一项系统工程。而想要将其进行系统化的优化设计，需要在以下五点进行：

要素一：薪酬策略

一般来说，薪酬管理优化设计首先要明确的问题是薪酬管理策略。

可以从两个方面考虑：一个是向什么人倾斜，简单来说就是哪些人对企业来讲更重要，薪酬待遇就要相对高些，这解决的是我们常说的内部公平性问题；另一个是企业薪酬水平与市场水平相比处于什么位置，这解决的是外部竞争性问题。

薪酬策略可以说是整个薪酬体系设计的主线。在薪酬待遇上对高学历高技术高贡献人才必须具有足够的吸引力，才能引进并且留住人才。

在具体设计过程中，策略导向的确定和落实通常会面临一定的制约。例如，企业高精技术人才已经在企业内部处于薪资的前列，但是碍于企业原有的工资体系，这部分人的薪资增长空间及增长速率需要着重考虑。另外企业员工对于当前薪资的满意度也是需要进行重点考量的。

要素二：薪酬体制

薪资具体的发放方式和发放标准，落实到设计层面就是薪酬体制。

同样的收入，发放的方式不同，可能给员工造成的感觉完全不一样。例如，一位员工的月收入是1万元，每个月全额发放，和每个月发5000元，另外5000元作为绩效考核发放，效果可能完全不一样。

所以，评判薪酬管理体系的第二个关键要素就是是否有明确的薪酬体制，针对不同类型员工的薪酬体制是否清晰。常见的薪酬体制有岗位绩效制、计件制、提成制、年薪制等，不同类型的员工与薪酬体制具有比较明确的对应关系。要根据企业情况，差异化制定。

要素三：薪酬结构与比例

这是由薪酬体制所衍生出的问题。以上面提到的岗位绩效制来讲，它至少应该包括岗位工资、绩效工资两部分。而这两部分工资会有一定比例，两者比例不一样会产生不同的效果。岗位工资属于相对固定部分，起到保障作用；绩效工资属于浮动部分，起到激励作用。两者一定要保持合理的比例关系，才能起到促进企业良性发展的作用。

要素四：薪酬标准

薪酬标准，即薪酬水平问题。

薪酬水平是指根据薪酬策略制定的针对不同薪酬项目的具体额度。

总体上来讲，薪酬标准有三种形式：第一种形式是指具有一定调节空间的薪酬标准，通常以数值区间的方式呈现。例如，岗位工资标准通常采用宽带或窄带薪酬的形式；

第二种形式是固定薪酬标准，通常以具体数值的方式呈现。例如，各种补贴一般针对不同类型和层级人员采用一个固定的数值，或者计件工资标准；

第三种形式是指薪酬标准的规则，通常以“计算方式”的形式呈现，例如，最常见的就是房屋中介，以业绩提成的形式出现。

要素五：运行机制

前几项可以说是薪酬管理优化设计中的“静态”内容。薪酬体系运行则属于动态内容，同时需要特别注意三个问题：薪酬分配、薪酬调整、薪酬总额预算。

薪酬分配问题解决的是员工如何获得工资。例如，绩效工资是根据员工绩效考核结果和绩效工资标准计算得到的实际分配额度，交通补贴是按照月度固定数值发放等；

薪酬调整是指根据员工个人业绩水平、能力水平、外部总体经济环境、企业经营效益等对个人或者企业整体薪酬水平进行调整，例如，升职加薪、企业发展良好提升员工薪资的举措等；

薪酬总额预算是企业从经营角度，使薪酬既达到控制人工成本的目的，又能够满足员工收入需求。

以上就是薪酬管理优化设计的五个要素，希望对您有所帮助。另外，薪酬管理基础以及员工个体能力的差异，也需要在薪酬优化设计的时候进行考虑。

（内容取自高顿薪税师整理内容，想要了解更多薪酬管理相关知识，可私聊小编进行答疑及薪税资料获取）

怎么做好薪酬管理优化?

薪酬管理优化策略

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,中国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。

1.将薪酬管理提升到“人力资本运营”的战略高度。

相对人力资源,人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义,薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵,通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。所谓人力资本运营,就是指企业通过战略性投资形成特定技术结构的人力资本存量,进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本(即特殊人力资本)按照组织目标及要求利用薪酬等手段加以激励使用、整合配置和协调控制,从而达到人力资本保值增值、实现团队产出和组织收益最大化目标。对于民营企业来说,为了维护和保障人力资本,特别是专业化的特殊人力资本的产权权益,应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”,转化为股权,按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是民营企业通过薪酬管理这个纽带,把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。当然,考虑到民营企业人力资本异质性和密集性,实施人力资本股权化不宜采用全员均衡持股的做法,而应向核心员工和高级管理层倾斜,采取分层次、依据边际贡献配置股权结构,且结合本企业实际情况的人力资本股权化操作办法。

2.逐步弱化家族式管理。

家族式私营企业在市场经济发展的特定阶段具有历史必然性和普遍性意义。家族式企业是资本原始积累和创业阶段的主导,由于企业所有权高度集中于私人业主,业主可以凭借自己的企业家人力资本权威,能够在硬的预算约束下,灵活迅速的根据市场情况调配生产要素,抓住一切可能的创新机遇,以血缘关系为纽带,形成一致对外的内部向心力和凝聚力,从而取得创业成功。在创业成功之后,这样的家族式企业只要能够及时摒弃家族式的封闭经营模式,实现投资多元化、社会化和管理专业化,家族企业还是能够在市场经济中生存和发展下去的。所以,家族企业在全世界都很普遍,即使现代企业制度相当完备的美国,90%以上属于家族企业,其创造产值也在半数以上。《财富》500家大公司被家族控制的也在1/3以上,公开上市公司中有43%属于家族企业,比如摩托罗拉、杜邦等公司都是家族控股的。在亚洲,家族企业也相当普遍,日本松下、韩国的现代、泰国的四大金融集团等都是家族控股的企业。看到家族式企业在特定历史时期存在的合理性,以及家族企业在现代市场经济社会的顽强生命力,并不意味着可以无视家族式企业的弊端。尤其是由于特定的历史条件,使中国的家族式企业对外部高素质人才具有更强的排斥性。这客观上要求,即使从维护家族式企业理性发展的角度看,也要使其逐渐对外部人才有更大的开放性。

网络推广的策略有哪些

1、病毒式营销

说到病毒式营销，如果是行外之人听了一般都会以为所谓的病毒式营销就是以传播病毒的方式开展营销，其实所谓的病毒式营销指的是信息像病毒一样，传播和扩散，利用快速**的方式传向数以千计，数以百万计的受众。这是一种最为有效也是最为常见的企业营销方式。

2、网络广告

中国是个人口大国，网民数是全球最多的国家，在现今这个快节奏的信息化经济时代，随着互联网给企业带来的便利性越发的明显，网络广告显然也就成了最为受欢迎的广告形式之一。网络广告的主要特点是其操作简便、成本低、见效快、受众人群广。

3、信息发布

所谓的信息发布，其实也就是一个企业在自我宣传的过程，不管是发布什么内容的信息，其过程就是营销过程。消费者通过网络了解企业的相关信息，从而主动联系企业相关负责人员，这就改变了以往的企业被动式的营销方式，这种变被动为主动的营销方式结合广告投放效果是很明显的。

4、邮件列表

邮件列表实际上也是一种Email营销方式，邮件的方便之处在于邮件内容以及形式的多样化可以很灵活的选择，没有广告性质的限制，发布的时候不需要太多的技巧性的东西，而且针对性强，是属于精准营销一块。

扩展资料：

推广的技巧：

1、直接向亲友推荐

这是一种最直接、最普通的宣传手段。主页做好了，让亲朋们共同分享这是自然少不了的。不过，亲朋再多，数量也有限，而且靠人工一个个去通知是一种效率非常低的宣传手段。如果你希望主页向全社会公开，就必须同时采用其他方式进行宣传。

2、在搜索引擎登记

搜索引擎网民们查找所需信息最重要的来源之一，Yahoo的成功便雄辩的说明了这一点。正因为如此，搜索引擎也是网站所有者推广宣传的最佳阵营。

参考资料来源：百度百科-推广

参考资料来源：百度百科-网络推广

企业薪酬管理的五大主要对策

引导语：中小企业一直面临着人才危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关键。

根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，本文提出了优化中小企业薪酬管理的策略。

1) 薪酬管理应与企业文化，企业发展战略相结合

科学合理的薪酬体系应体现着企业管理理念和文化倾向。薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。

企业文化查看更多广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和;狭义上说，以及由此塑造出的优秀企业形象，则可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并积极工作。薪酬管理应与企业发展战略相匹配。与企业发展战略匹配的薪酬制度才能适应企业发展的需要，推动企业健康发展。

2) 规范薪酬制度，保持薪酬制度的适度弹性

制定规范的薪酬制度是企业薪酬管理的基础。

首先，企业经营管理者应加强自身现代薪酬管理理论相关知识的学习，自觉放弃随意确定员工薪酬的做法。

其次，中小企业应进行科学的岗位分析，科学测评各岗位价值，为确定员工薪酬水平提供客观依据。

对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。

再次，完善企业治理结构，实现产权结构多元化，设立内部监督机构，从而防止员工薪酬水平决定的随意性。

此外，国外企业的相关经验表明：与没有员工参加的薪酬制度相比，让员工参加的薪酬制度的设计与管理更令人满意并长期有效。

因此，企业可考虑让员工对薪酬制度的设计与管理更多的参与，从而有助于形成一个更能适合员工需求，更符合实际情况的薪酬制度，那么这样的薪酬制度也将更科学，更规范，更利于企业发展。

我国中小企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。

不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。

同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

3) 重视薪酬制度的公平性和透明性

一个公平合理的薪酬制度应该是透明的。中小企业应当建立清晰明确的薪酬制度，确定各岗位的相对价值;企业还应慎重选择岗位的计酬因素，从而使各岗位的薪酬差异有章可循，这样才能使企业员工体会到公平。

公平透明的薪酬制度的前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度，了解企业能为每位员工提供的明确职业发展道路，从而减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。

同时在薪酬制度实施过程中，企业可以设立一个员工邮箱，及时解答员工在薪酬方面的疑问，从而确保企业薪酬制度的透明化。

4) 完善企业福利体系，加强福利的多元化设计

中小企业必须在福利方面进行创新，在员工“五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。

例如，对于高级技术人员和高级管理人员，可以使他们无偿使用企业的车辆、报销带家属的`旅游费、报销小孩学费，额外的商业人寿保险等;

对于基层员工，可以定期组织他们集体出外旅游，每年定期体检、员工生日时送鲜花和蛋糕等;另外在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的休假待遇，这些都是能留住员工的福利性政策。

5) 重视某些重要的非经济性报酬的运用

马斯洛的需要层次理论表明，员工的需要是多层次的，员工除了希望获得物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。

尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。

企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。

在当前经济形势下，薪酬管理对于我国中小企业来说非常重要，各种小企业应该在结合自身特点和需求的情况下，不断完善和规范薪酬管理工作，从而促进企业稳定健康地向前发展。

薪酬管理优化的方法有哪些

薪酬管理易出现的问题

1、薪酬战略模糊

2、薪酬理念缺失

3、薪酬基础与组织结构不匹配

4、薪酬定位不准

5、薪酬结构失衡

6、等级范围过窄

7、等级重叠度过小

8、动态薪酬静态化

9、薪酬调整方式不当

薪酬管理步骤

第一步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

第二步：进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。

第三步：岗位分类与分级列等。首先，对岗位进行横向的职系分类;然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级;最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。

第四步：设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。

第五步：确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。

第六步：进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算;针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。

第七步：对薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。

薪酬管理优化的方法有哪些？

薪酬公开和保密

薪酬应该公开，还是应该保密没有定论，具体可以视企业的具体情况而定。

一般来说，企业的管理规范化程度较低、企业文化上强调员工之间的竞争氛围、集权化程度较高的企业比较适合薪酬保密制度；管理相比比较规范，组织机构和岗位职责比较清晰、企业文化上强调员工沟通合作的企业比较适合采取薪酬公开制度。

薪酬保密制度的优点包括以下几点。

● 有利于避免员工的攀比行为。

● 有利于保护企业的商业秘密。

● 有利于保护员工个人隐私权，维持和谐的人际关系。

有助于减少管理者的管理难度。

● 有助于回避薪酬管理中的敏感问题。

薪酬保密制度的缺点包括以下几点。

● 可能会使得薪酬制度的激励性下降。

● 薪酬的不透明可能会产生小道消息，从而引发一系列本不该出现的问题。

● 可能会引发暗箱操作，导致内部薪酬不公平性的行为。

● 可能导致个人的薪酬水平与自身的薪酬谈判能力有一定联系，不符合薪酬管理理念。

● 可能会引发不正常的上下级关系。

企业不论是采取薪酬公开政策还是采取保密政策，都应该做好薪酬管理的基础配套工作。比如，应保证绩效考核的准确性和公正性，应保证薪酬的公平性和竞争性，应强化企业对薪酬问题的监控和反应速度，应保证薪酬政策的适度透明，应保证企业对员工的薪酬沟通。8.3 如何操作薪酬调整

随着公司战略的发展变化，一套薪酬管理体系不可能永远适应和满足企业的需要。这时候，就需要对企业的薪酬管理做出有针对性的调整，形成新的适应企业发展的薪酬管理策略。薪酬调整是企业保持管理的动态平衡、达到薪酬管理目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作之一。

薪酬调整的方法

公司整体的薪酬调整常见的可以包括薪酬结构调整和薪酬水平调整两类。

当进行薪酬结构调整时，通常伴随着公司薪酬体系的重新设计和薪酬管理的变革。

薪酬水平调整，一般是在公司薪酬结构不发生变化的情况下，调整薪酬水平高低的过程。薪酬水平调整的频率一般按照企业具体情况确定，一般是一年一次。薪酬调整之前，要做好薪酬外部水平和内部情况的充分调研。

薪酬调整常见的方法包括以下几种。

1．按绩效调整

按绩效调整薪酬的方法是根据员工的绩效水平调整员工的薪酬水平。相同岗位、相同层级的员工，绩效水平越高，薪酬调整的额度或幅度就越大。

2．按能力调整

按能力调整薪酬的方法是根据员工的能力测评结果调整员工的薪酬水平。相同岗位、相同层级的员工，能力测评水平越高，薪酬调整的幅度或额度就越大，反之，薪酬调整的幅度或额度就越低。

3．按态度调整

按态度调整薪酬的方法是通过360度评估或者上级对下级工作积极性和主动性的评价，判断工作态度的优劣程度。相同岗位、相同层级的员工，态度测评的评分越高，薪酬调整的幅度或额度就越大。

4．等比例调整

等比例调整是公司的全体员工在原工资基础上增长或降低同一百分比。比如全体员工月薪增长10％。这种薪酬调整方法将使原本就工资高的员工调整额度大于工资低的员工。

5．等额度调整

等额度调整是不论员工原有工资水平是高或低，一律按照相同的额度给予调整。比如全体员工月薪增长500元。如果不想增加基本工资，也可以把增加的工资以岗位津贴或各类补贴的形式发放。

按绩效调整、按能力调整、按态度调整、等比例调整和等额度调整五种单一性的薪酬调整方法的适用范围和优缺点分析如表所示。

表 薪酬调整方法比较

薪酬调整常见5种方法

除以上五种单一式的薪酬调整方法外，还有两种复合式的薪酬调整方法。

1．综合性调整

综合性薪酬调整的方法是综合考虑绩效管理、能力评估和态度因素之后，让绩效、能力或态度综合运用、共同作用的薪酬调整方法。

2．多元化调整

多元化薪酬调整的方法是在同一个组织中，对于部分特定的人才，综合运用前五种单一式的薪酬调整方法和综合性薪酬调整方法而形成的多元薪酬模式。

年度调薪步骤

年度调薪的具体步骤如图所示。

薪酬调整常见5种方法

年度调薪步骤示意图

1．收集调薪相关信息

调薪前，HR应收集调薪需要用到的相关信息，包括但不限于以下信息。

● 竞争对手的薪酬情况。

● 外部劳动力市场的薪酬情况。

内部薪酬满意度。

● 当地法律法规的相关要求。

● 当地CPI（居民消费价格指数）。

2．拟定调薪建议报告

HR拟定调薪建议报告的内容包括但不限于以下信息。

● 本次调薪公司将采取的薪酬策略。

● 总体的调薪比例、金额以及原因分析报告。

● 调薪前后将给公司带来可能的影响和变化。

● 往期调薪情况及各方面分析。

● 本期调薪的具体实施方案及进度预期。

● 本期调薪需要各部门配合的工作清单。

3．开展调薪相关沟通

调薪沟通能够增加员工对薪酬调整工作的理解和接受程度，HR应做好与员工的沟通工作。如果调薪过程中的沟通不足，将引发员工对调薪工作的不解或不满。当然，调薪沟通根据不同企业的具体情况，操作方式可以各自选择。

有的公司是把调薪思路直接公告公司全体人员。有的公司是把调薪理念传达给中基层管理者，通过管理者传达给全体员工。还有规模较小的公司，采用由HR单独和每位员工面谈的形式。

4．发放调薪确认信息

发放至各部门管理者的调薪确认信息应当包括但不限于以下内容。

● 员工的基本信息及薪酬相关信息，至少应包括员工的姓名、司龄、现岗位、曾任职岗位、目前薪酬状况、历次调薪时间及薪酬变动原因及情况、历年绩效评价情况。

● 员工本次调薪的基本信息，至少应包括本次是否涉及岗位变化、本次调薪的类别、本次调薪的变动比例、本次调薪的变动金额、本次调薪的生效日期。

部门需要上交的调薪建议汇总表格式，至少应包括部门内按职级、按职能划分的调薪比例和调薪金额。薪酬调整建议汇总样表如表所示。

表 调薪建议汇总样表

薪酬调整常见5种方法

表的格式可以根据需要修改，比如有的公司薪酬调整的依据中还包含能力评定结果和态度评定结果，有的公司对绩效至少要看前3年的数据，有的公司还要在表中体现员工历年薪酬变化情况等，都可以相应加入。